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Direitos do Trabalhador

3. Os Contratos de Emprego Aplicáveis no Trabalho Rural

A depender do tipo ou da natureza da atividade, são possíveis vários tipos de contrato, entre os quais, o de experiência, o contrato de safra, que são tipos específicos de contrato de prazo determinado, além do contrato de prazo indeterminado, que sempre é visto como o contrato preferencial em qualquer tipo de atividade, por dar mais estabilidade ao empregado. Além destes, foi acrescentado na Lei do Trabalho Rural (Lei n. 5.889/73), uma possibilidade de contrato de curto prazo (até 60 dias), com regras especiais e simplificadas, o que será objeto de estudo mais adiante.

3.1. O Contrato de Experiência

Conforme previsto na lei (CLT – art. 445, parágrafo único), o Contrato de Experiência (ou de prova) pode durar no máximo 90 dias. Dentro deste prazo, ele pode ser prorrogado uma única vez. Então é possível fazer contrato de experiência por um prazo menor (por exemplo 30 dias ou 45 dias) e um pouco antes de vencer este período, prorrogar por mais algum prazo. Não cabe prorrogar o contrato de experiência depois que já foi ultrapassado o tempo pré-ajustado. No final do período de experiência, qualquer das partes pode considerar o contrato encerrado sem conceder aviso prévio, ficando garantidos os direitos proporcionais (férias, 13º salário e FGTS, etc) pelo tempo de duração do contrato de experiência. Encerrado o período de experiência, se o empregado continua trabalhando no dia seguinte, ocorreu a automática transformação do contrato em contrato por prazo indeterminado.

O empregador pode celebrar contrato de experiência com o empregado que já tem experiência comprovada na Carteira de Trabalho (C.T.P.S.) em relação à função que vai ocupar, porque o período de experiência visa, também, verificar a adaptação do empregado ao sistema de trabalho adotado pela empresa ou empregador. Mas, não pode o mesmo empregador contratar o mesmo empregado mais de uma vez a título de experiência.

Em se tratando de atividade rural de safra, em que a empresa (empregador) celebra contrato de safra, há entendimento de que não cabe inicialmente ajustar contrato de experiência, porque são dois tipos específicos de contrato de prazo determinado. A CLT diz que, ultrapassado o período de experiência, o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado.

Em qualquer tipo de contrato, inclusive no contrato de experiência é obrigatória a anotação da C.T.P.S. desde o seu início, desde o primeiro dia de trabalho.

3.2. O Contrato de Prazo Indeterminado

O contrato celebrado por prazo indeterminado é a modalidade mais comum de contrato. Aliás, a CLT faz claras restrições à adoção de outros tipos de contrato, indicando, no artigo 443, parágrafo segundo, as situações em que outros tipos de contrato podem ser ajustados. A finalidade da lei é dar preferência ao tipo de contrato que se prolonga indefinidamente, sem previsão prévia de encerramento, só permitindo outras formas quando a natureza da atividade o justifica, ou em razão de um período de experiência.

O contrato de emprego, independente da forma como é feito (escrito ou verbal), produz os mesmos efeitos em termos de direitos e obrigações para as partes (empregado e empregador). Mas, a lei determina que o contrato seja formalizado através das anotações na CTPS e efetuado o registro do empregado no livro próprio ou ficha de registro de empregados da empresa. Neste sentido, se o contrato for feito verbalmente, somente de boca sem nada escrito, já parte-se de entendimento de que este contrato é de prazo indeterminado, porque não há nada formalmente dizendo o contrário.

3.3. O Contrato de safra

O contrato de safra é um tipo específico de contrato de emprego por prazo determinado. A diferença é que noutros contratos de prazo determinado, como o próprio nome diz, vem indicada a data exata de início e final do referido contrato, enquanto que no contrato de safra, a data de encerramento é prevista de forma aproximada. O encerramento do contrato ocorre no término da atividade específica (safra) para a qual o empregado foi contratado, podendo de fato a rescisão ocorrer alguns dias antes ou depois do inicialmente previsto no contrato, sem que ele se transforme em contrato de prazo indeterminado.

O contrato de safra, para ter validade, precisa ser escrito, com a indicação precisa da atividade objeto do contrato. Deve haver uma cláusula dizendo, por exemplo, que o empregado é contratado para a atividade de corte de cana na safra do ano tal, ou para a colheita de feijão, ou de algodão, etc. caso contrário o contrato não tem validade como contrato de safra e vai ser entendido como sendo contrato de prazo indeterminado.

Portanto, o empregador não pode celebrar contrato de safra, indicando como a finalidade a realização de serviços gerais, ou serviços que, no decorrer do contrato forem sendo determinados pelo empregador. Qualquer contrato com este tipo de regra fixada vai ser considerado como sendo de prazo indeterminado. Da mesma forma, o empregado não pode ser obrigado a fazer outros serviços gerais diferentes aquele indicado no contrato. Quando isto acontece o contrato é, de fato, contrato de prazo indeterminado porque a lei não permite contrato de safra para realização de serviços gerais.

Quando acaba a safra, ou seja, termina o serviço específico para o qual o empregado foi contratado, e continua trabalhando em outros serviços, automaticamente o contrato deixou de ser de safra e se transformou em contrato de prazo indeterminado, o que garante ao empregado, na rescisão deste contrato, o direito a aviso prévio e todos os demais direitos referentes à extinção de contrato por prazo indeterminado, conforme vamos ver mais adiante.

A lei (Lei 5.889/73 e o Decreto 73.626/74) trata da safra de forma vaga, entendendo como safra as atividades compreendidas entre o período de vai do preparo do solo para plantio até a colheita. Isto não quer dizer que o empregado terá que fazer todos os serviços que ocorrem neste período. É possível celebrar contrato de safra especificamente para o plantio e outro contrato tendo como objeto a colheita. Em muitas atividades, como ocorre com a cana, o corte é feito apenas 18 meses depois do plantio, não comportando num mesmo contrato as atividades de plantio e de colheita, e nem mesmo a realização de outros serviços como a limpeza, capina, retirada de colonião e aceiros. Mesmo assim, em muitos casos, os empregados contratados por safra são levados a fazer estes serviços gerais. Quando isto ocorre, cabe reclamar todos os direitos, inclusive o aviso prévio e a multa (40%) do FGTS, porque, na prática, o contrato deixou de ser de safra.

3.4. Contratos de Curta duração (Lei 11.718/08)

A lei 11.718, de 20 de junho de 2008, alterou a lei do trabalho rural (Lei nº 5.889/73), incluindo o artigo 14-A, que regulamenta os contratos de curta duração. Trata-se, na verdade, de um novo tipo de contrato de prazo determinado, podendo ser considerado como um tipo específico de contrato de safra, simplificado. De qualquer forma, esta modalidade de contratação difere do contrato de safra já existente anteriormente na lei do trabalho rural e não modificou sua aplicação.

Cabe aqui colocar algumas condições de validade deste tipo de contrato, as garantias dos trabalhadores e os desafios sindicais, lembrando que esta modalidade contratual tem por finalidade atender a situações em que, pela curta duração do serviço, fica difícil cumprir as regras gerais, garantindo a formalização do contrato e os direitos proporcionais, além de incluir estes trabalhadores no Regime Geral da Previdência Social.

A – Objeto do contrato

A Lei n. 11.718/08, no seu cabeçalho, diz que cria “o contrato de trabalhador por pequeno prazo”. Na verdade não é o trabalhador que é de pequeno prazo e sim a atividade que pode ser realizada mediante esta modalidade contratual é aquela que por sua natureza e forma de execução, é temporária e não passa de 2 meses. A atividade pode ser, por exemplo, de plantio, capina, colheita, construção de cerca, aceiro, etc. A atividade objeto do contrato tem que ser expressamente indicada. Para atividade de maior duração não pode ser utilizado este tipo de contrato.

B - Prazo do contrato

A duração máxima deste tipo de contrato é de até 02 meses, por ano. Caso o contrato ultrapasse o prazo de 02 meses, o contrato será convertido em contrato por prazo indeterminado.

C - Quem pode contratar

Produtor Rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente a atividade agroeconômica (proprietário, arrendatário, comodatário, meeiro, posseiro, etc). Observe-se que cabe para qualquer tamanho de propriedade ou empreendimento, desde que o empregador rural seja pessoa física.

D - Formalização do contrato

O produtor rural pessoa física (empregador) deverá:

1- Preencher a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de serviço e informações à Previdência Social – GFIP; Sem o preenchimento da GFIP, o produtor rural não poderá utilizar o contrato de curta duração.

2- Anotar Carteira de Trabalho do empregado e fazer as anotações do contrato no livro ou ficha de registro de empregados.

3- Caso esteja autorizado por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, poderá dispensar a anotação da Carteira de Trabalho e, neste caso, deverá formalizar contrato escrito (em duas vias, com identificação do produtor rural (empregador) e do trabalhador, com número de inscrição do trabalhador na Previdência (NIT – Número de Identificação do Trabalhador), e a indicação do imóvel onde o serviço será realizado).

E – Garantia de todos os direitos

Com o contrato de curta duração, o trabalhador rural manterá todos os direitos trabalhistas. Os valores serão calculados dia a dia, (Parágrafo 9º do Art. 14-A acrescido na Lei do Trabalho Rural) e pagas diretamente ao trabalhador, mediante recibo. Mas, o que significa calcular a verba dia a dia? Em primeiro lugar, precisa ficar entendido que, se o trabalho durou mais de 14 dias, pela regra geral, que é mais benéfica ao trabalhador, este tem direito a receber o equivalente a 1/12 (um doze avos) do valor salarial recebido pelos dias trabalhados a título de 13º Salário e este mesmo valor a título de férias, acrescido de 1/3 (um terço).

Se o contrato durou até 14 dias, estas verbas (férias e 13º salário) deve ser calculadas dia a dia.

Ex.: o trabalhador foi contratado para uma colheita e o serviço durou 11 dias, sendo que ele trabalhou de 2ª a sábado numa semana , período em que ganhou R$ 180,00 (na produção) e na semana seguinte trabalhou mais 4 dias, onde ganhou R$120,00. Como encontrar o valor do repouso semanal, das férias e do 13º salário?

Primeiramente, cabe calcular o valor do RSR. Se, nos 6 dias ganhou 180,00, divide-se este valor pelos 6 dias. O resultado é R$ 30,00 por dia. Este valor deverá ser pago ao empregado pelo repouso semanal daquela semana. Na segunda semana trabalhou 4 dias, então pega-se o valor dos 4dias (120,00) e divide pelos 4 dias, achando a média de R$ 30,00 por dia. Este valor é dividido por 6 = R$ 5,00 x os 4 dias trabalhados = R$ 20,00.

Somando os totais recebidos, o empregado ganhou durante a duração do serviço, o total de R$ 350,00. Para encontrar o valor do 13º salário, divide-se 350,00 por 360 = 0,9722 x o numero de dias do contrato (11 dias) = R$ 10,69. Este é o valor do 13º Salário e este mesmo valor acrescido de 1/3 (um terço) será o valor das férias deste empregado.

A contribuição para o INSS será de 8%, que deve ser recolhido pelo empregador, e o FGTS, no valor de 8% sobre o total do salário do empregado, deve ser recolhido pelo empregador e, depois, levantado, junto à Caixa Econômica Federal, pelo trabalhador.

F - Desafios para os sindicatos

Sem dúvida, esta forma simplificada de contratação prevista na lei tem por finalidade contribuir na redução da informalidade, garantindo os direitos proporcionais em todas as situações de trabalho como empregado por curto prazo, além de incluir estes trabalhadores na previdência social. Contudo, o que pode ocorrer é simplesmente o empregador, por desinformação ou por má fé, dizer que até 60 dias não é necessário assinar a Carteira de Trabalho e o empregado não tem direitos garantidos. Além disso, não basta ajustar em Acordo Coletivo esta modalidade contratual. É preciso acompanhar de perto para saber se realmente os direitos proporcionais dos trabalhadores estão sendo cumpridos.

G – Agricultor Familiar e a Lei nº 11.718/08

Com a lei 11.718/08, que alterou a lei 8.213/91, os agricultores familiares poderão contratar empregados até 120 dias por ano, sem perder a qualidade de segurado especial:

Art. 11, § 7º, 8213/91, O grupo familiar poderá utilizar-se de empregados contratados por prazo determinado ou de trabalhador de que trata a alínea g do inciso V do caput deste artigo, em épocas de safra, à razão de, no máximo, 120 (cento e vinte) pessoas/dia no ano civil, em períodos corridos ou intercalados ou, ainda, por tempo equivalente em horas de trabalho. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)

Com base nesta disposição legal, o agricultor familiar também poderá contratar trabalhador para atividade sazonal de curto prazo, desde que tenha autorização prévia prevista em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho, e cumprindo as demais exigências do artigo 14-A da Lei nº 5.889/73.

3.5. O Contrato de Prazo determinado (data certa de início e fim)

Este tipo de contrato poderia ser chamado de modalidade genérica de contrato a prazo certo, muito utilizado no meio urbano, já que a lei não é muito clara, principalmente buscando vantagens para o empregador em relação às obrigações trabalhistas.

A rigor, trata-se de modalidade de contrato de prazo determinado que não se aplica no meio rural, mesmo porque a lei específica do trabalho rural já prevê o uso do contrato de safra para as atividades caracteristicamente sazonais e, por isto, temporárias, não havendo, portanto, necessidade permanente do trabalhador. Há entendimento de que também é possível celebrar contrato por obra certa (serviço certo), que é mais comum na área urbana (construção civil), principalmente para capina, plantio, construção de cercas, curral, etc.

A contratação de trabalhadores via empresas de fornecimento de mão-de-obra, com base na Lei nº 6.019/74, somente pode ser efetuada para atividades urbanas. Portanto, a terceirização feita por algumas empresas ou empregadores rurais não tem respaldo legal. Da mesma forma, os contratos celebrados por prazo fixo para a realização de atividades gerais não têm amparo na lei.

Quando a empresa, ou empregador rural, contrata um “gato” (intermediário) que se responsabiliza pela realização dos serviços, os trabalhadores são prejudicados duplamente. É principalmente desta forma que resulta o trabalho degradante, com informalidade e situação completamente irregular em relação às exigências legais. Nestes casos, a responsabilidade pelas obrigações deve recair sobre o tomador de serviços, uma vez que terceirizou de forma irregular.

Ocorrendo a realização de contratos que contrariam as normas legais, o sindicato deve orientar os trabalhadores para reclamar seus direitos, tendo por base as regras gerais dos contratos por prazo indeterminado.