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Direitos do Trabalhador

4. Obrigações do Empregador
4.1. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento de identidade do trabalhador. A partir de 1997, foi adotado sistema eletrônico (informatizado), mais seguro e que evita fraudes em relação às carteiras duplas, seguro-desemprego e benefícios previdenciários. Juntamente com a emissão da Carteira de Trabalho, que é feita nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e nas suas agências regionais e locais, o trabalhador já é cadastrado no NIS/PIS (Número de Identificação do Segurado e Programa de Integração Social), cujo número é o identificador do trabalhador para a obtenção de benefícios futuros.

Qualquer trabalhador poderá requerer sua Carteira de Trabalho (CTPS) junto aos órgãos competentes, a partir dos 14 anos de idade.

4.2. A Formalização do Contrato e Anotações

O contrato deve ser celebrado de forma escrita, em instrumento contratual próprio, ou simplesmente anotado na CTPS (Carteira de Trabalho) e registrado no livro de registro de empregados, ou fichas. Esta é uma obrigação do empregador, salvo exceção regulada na Lei nº 11.718/08. Mesmo assim, nos casos em que o contrato é celebrado apenas verbalmente (combinação só de boca), ele produzirá os mesmos efeitos quanto aos direitos, desde que provadas, por testemunhas, a existência do contrato e as condições de trabalho.

É com a forma escrita e o correspondente registro do empregado que este terá as garantias do recolhimento previdenciário e de FGTS, além da maior facilidade de provar os outros direitos.

Quando da contratação, o empregador tem 48 horas para fazer as anotações do contrato na Carteira de Trabalho e devolvê-la ao trabalhador, como está previsto no artigo 29 da CLT. Esta obrigação vale para todos os tipos de contrato, inclusive os contratos de safra e de experiência. Além disso, na vigência do contrato, em qualquer caso de alteração no contrato, no salário, além do momento da concessão das férias, tudo deverá ser objeto de anotação na carteira de trabalho, nos campos próprios para isso.

Constatando a existência, no empreendimento rural, de trabalhadores empregados sem carteira assinada, o sindicato deve tomar providências denunciando o fato à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE, solicitando fiscalização.

Há casos, também, em que o empregador se limita a fazer as anotações do contrato na CTPS do empregado, sem efetuar o registro daquele empregado, ficando este prejudicado em relação ao FGTS e INSS. Neste caso o sindicato não pode homologar rescisão contratual sem os comprovantes de recolhimento de INSS e FGTS.

Para as atividades de safra, especificamente quando são de curto prazo, é possível o sindicato celebrar Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de trabalho, inserindo um modelo de contrato de safra a ser praticado, podendo ser contrato coletivo de safra, com cópia para o sindicato e o controle de seu cumprimento por este. Além disso, como já visto, se houver autorização em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, nos contratos de curta duração (até 2 meses), o empregador pessoa física poderá contratar sem a anotação da CTPS.

4.3. Os Direitos na Vigência do Contrato
4.3.1. A duração do trabalho e horas-extras

A duração do trabalho por dia, também chamada de jornada, deve ser de, no máximo, 08 horas, com intervalo de uma hora para refeição e descanso, ou em caso de jornada sem intervalo, ela não deve ultrapassar a 06 horas diárias.

Por semana a duração do trabalho prevista em lei é de 44 horas. O que ultrapassa das 8 horas diárias e/ou 44 horas semanais são horas extras, que devem ser remuneradas com acréscimo de, pelo menos, 50% calculado sobre o valor da hora normal de trabalho. Então, para saber o valor da hora extra, pega-se o salário mensal e divide por 220 horas (para quem tem jornada de 8h/dia) e acha o valor da hora normal. Este valor é acrescido de 50%, caso a categoria não tenha percentual maior negociado), e aí temos o valor de uma hora extra, que deve ser multiplicado pela quantidade de haras extras feitas e pago no final do mês, juntamente com o salário.

No caso de contrato a tempo parcial, também aplicável no meio rural, apesar de ainda não ser utilizado na prática, a duração semanal do trabalho é de, no máximo, 25 horas semanais (artigo 58-A da CLT). Nesta modalidade de contrato também é expressamente proibida a realização de horas-extras.

O empregado não está obrigado a fazer horas extras, a não ser que seja por motivo de força maior ou para concluir serviço inadiável. As horas extras, conforme a lei, devem ser livre e previamente ajustadas, por escrito, entre as partes ou em instrumento coletivo e, mesmo assim, não devem passar do limite de duas por dia. Mas é claro que, se o empregado fez mais do que duas horas extras por dia, ele tem direito de receber como extras todas as horas que fez.

O acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor do salário/hora normal para a hora extra não tem a finalidade de melhorar o salário do empregado. O adicional visa evitar a realização de horas extras, para não desgastar demais o trabalhador e, desta forma, influenciar na contratação de mais empregados. Mas, para este objetivo se tornar realidade, as horas extras deveriam ser proibidas ou se restringir a determinadas situações de necessidade especial prevista em lei ou, caso contrário, ter o acréscimo mínimo de 100% sobre o valor da hora normal.

Jornadas que não obedecem aos limites diários fixados no art. 7º, XIII e XIV da Constituição Federal são consideradas irregulares, a não ser que exista acordo coletivo ou convenção coletiva fixando outro sistema de trabalho, como é o caso dos turnos de revezamento. Trabalhar, por exemplo, no sistema de 12 horas de trabalho por 36 horas de folga somente tem aceitação se tiver negociação coletiva neste sentido. Ainda assim, as horas que ultrapassam as 44 semanais devem ser pagas como extras.

As horas extras trabalhadas com habitualidade (regularmente, mas não necessariamente todo dia) acabam se somando ao salário mensal do empregado, por seu valor médio, para o calculo de outros direitos como férias, 13º salário e, inclusive, ao salário do dia de descanso semanal, quando este é pago em separado porque o empregado recebe salário por produção. Se as horas extras habituais deixam de ser feitas, por determinação do empregador, este terá que indenizar o empregado calculando a média mensal de horas extras dos últimos 12 meses e multiplicando pelo valor da hora extra do momento da supressão das horas extras. Este valor encontrado é multiplicado pela quantidade de anos que o empregado normalmente fez horas extras (Súmula n. 291 do TST).

Não havendo serviço pelo período completo do dia, ou ficando o trabalhador algum dia sem trabalhar porque não teve serviço, portanto, por motivos alheios à sua vontade, as horas ou dias terão que ser remunerados normalmente.

4.3.2. As Horas “In Itinere”

O que são horas ”in itinere”? São as horas de percurso, ou seja, o tempo gasto pelo empregado para ir de casa para o trabalho e, deste, retornar para casa. A CLT, no artigo 58, garante que este tempo gasto no transporte fornecido pelo empregador, cobrando ou não pelo serviço, nas situações em que o trajeto não é servido por transporte público regular ou os horários não satisfazem as necessidades do empregador, é tempo de trabalho. A Súmula n. 90, do TST, reforça este entendimento.

Neste caso, se o tempo de transporte, somado às horas efetivamente trabalhadas no dia, passar das 8 horas/dia e/ou das 44 horas semanais, o empregador terá que pagar horas extras, com o acréscimo antes indicado.

Quando os locais de trabalho variam constantemente, como é comum ocorrer no meio rural, é possível extabelecer, ou negociar, após medição dos trajetos, um tempo e valor médios por mês a serem pagos a título de horas “in itinere”. Mas não tem validade qualquer negociação onde o sindicato simplesmente abre mão parcialmente ou totalmente em relação às horas “in itinere”. Se fizer isso, o sindicato pode ser responsabilizado (inclusive pelo Ministério Público do Trabalho) por prejuízo causado ao trabalhador.

4.3.3. Trabalho Noturno e o Respectivo Adicional

No meio rural o período (horário) noturno inicia-se às 20:00 horas e vai até as 04:00 horas, no caso de atividade na pecuária, e na agricultura o período noturno inicia-se às 21:00 horas e termina às 05:00 horas, sendo comum, por exemplo, o trabalho de tratoristas e outros operadores de máquinas agrícolas neste período considerado noturno.

Trabalhando qualquer tanto de horas dentro destes períodos acima indicados, as chamadas horas noturnas devem ser pagas com adicional mínimo de 25% calculado sobre o valor da hora normal (diurna) de trabalho.

Pode acontecer que a hora trabalhada em horário noturno seja também hora extra. Neste caso devem ser pagos os dois adicionais. Para o cálculo da hora extra calcula-se o valor do adicional noturno, acrescenta-se no valor da hora para depois calcular o valor da hora-extra.

Ex: Salário de R$ 880,00, dividido por 220 horas = R$4,00 (valor de uma hora normal) + 25% (Adicional noturno) = R$5,00 (uma hora noturna) + 50% (H.Extra.) = R$ 7,50 ( valor de uma hora extra noturna). Este valor, multiplicado pela quantidade de horas extras noturnas feitas no mês, deve ser pago junto com o salário normal no final do mês.

4.3.4. Repouso (ou Descanso) Semanal Remunerado - RSR ou DSR: Art. 7º, XV da Constituição Federal e Lei nº 605/49

É direito de todo empregado a folga remunerada de um dia (24 horas), no mínimo) por semana de trabalho. Esta folga, segundo a Constituição Federal, deve ser concedida preferencialmente aos domingos.

No caso de trabalho em sistema de turnos de revezamento, fixando 5 dias de trabalho por um de folga, o que somente pode ocorrer mediante negociação coletiva, resulta que o empregado tem a folga semanal coincidindo com o domingo apenas uma vez a cada 07 semanas.

Em relação ao valor do RSR, é claro que para o empregado com salário mensal fixo, o dia de repouso já está pago no salário do mês. Se o empregador ajustou um valor fixo por dia (diarista) o valor do repouso semanal é o mesmo valor de um dia de trabalho e, neste caso terá que constar separadamente na folha ou recibo de pagamento.

Para quem trabalha por produção (salário ajustado por Kg, metro, arroba, etc), a folga semanal terá que ser remunerada separadamente. Assim, se o empregado tem salário variável, por produção, o valor da folga semanal é a média salarial do empregado na respectiva semana. Encontra-se este valor somando os valores obtidos em cada dia e dividindo pelo número de dias trabalhados na respectiva semana. Mas, se o empregado falta injustificadamente num dia da semana, ele perde o direito ao valor do repouso semanal daquela semana. Da mesma forma, quando o salário é fixo mensal, a lei permite que, em caso de falta injustificada, o empregador desconte do salário o valor correspondente a um dia de trabalho pelo dia faltado e o mesmo valor pelo repouso semanal daquela respectiva semana.

Se o empregado não tem a folga semanal, o que é muito comum no meio rural, principalmente nos serviços gerais e na função de vaqueiro, o dia trabalhado em vez de descansar, tem que ser remunerado em dobro, independente do salário normal do empregado e do dia já ganho para descansar. (Súmula n. 146 do TST).

A mesma regra vale para os feriados. Todo empregado tem direito aos feriados, recebendo normalmente sem trabalhar naquele dia. A forma de remunerar é a mesma do RSR. Caso o empregado trabalhe em dia de feriado, o dia trabalhado tem que ser remunerado em dobro, independentemente do valor garantido para o descanso daquele dia.

Para não resultar na obrigação do pagamento em dobro do feriado ou domingo trabalhados, o empregador terá que ajustar previamente e garantir a folga em outro dia da semana. Trata-se da compensação. Mesmo assim, isto não pode acotecer sempre, restando o direito preferencial do descanso aos domingos e ao menos uma vez por mês a folga semanal terá que coincidir com o domingo.

4.5. O Salário
4.5.1. Composição do salário: O que conta como salário?

Um primeiro assunto importante a tratar aqui é em relação à composição do salário. Trata-se de verificar o que faz parte do salário do empregado, principalmente na hora de calcular outros direitos. É comum, por exemplo, o empregador combinar com o empregado um salário fixo, muitas vezes ajustando como valor fixo o salário mínimo, e combinando, prometendo ou oferecendo outras vantagens em espécie, como algumas sacas de arroz por ano, fornecimento de leite para o consumo do empregado e família, pasto para animal do empregado, moradia, entre outros itens. Nestas condições as vantagens que são oferecidas devem ser incluídas no cálculo do valor base do salário para pagamento de outros direitos como férias, 13º Salário, recolhimento de FGTS, etc. Estes itens fornecidos normalmente pelo empregador por força do contrato ou do costume, são considerados salário utilidade. Deve-se, então, calcular o valor mensal dos itens fornecidos pelo proprietário (empregador), para adicionar ao salário fixo.

Em outras palavras, o que estamos dizendo é que a moradia, o fornecimento de leite, de arroz, ou de outras vantagens, dependendo da forma da combinação, também fazem parte do salário, compondo o que é o salário real do empregado e é sobre este que os direitos devem ser calculados.

Apenas não entra no salário a moradia e outros bens ou produtos plantados no quintal para a subsistência do trabalhador (empregado), quando isto estiver previamente acertado em contrato escrito, assinado, inclusive com testemunhas e com notificado ao sindicato dos trabalhadores rurais do respectivo município, conforme exigência do parágrafo 5º do artigo 9º da Lei nº 5.889/73.

As ferramentas, equipamentos de proteção individual (EPI´s), uniformes e outros utensílios, utilizados e necessários para a execução dos serviços, devem ser fornecidos gratuitamente pelo empregador e não são considerados salário. Também não faz parte do salário o valor pago pelo empregador a título de participação nos lucros ou resultados, desde que o plano seja previamente negociado com os empregados, com a participação do sindicato e preveja a distribuição de valores em prazos não inferiores a 6 meses.

As horas extras realizadas com habitualidade, pré-contratadas ou não, como já visto acima, entram na composição do salário para o cálculo de outros direitos. Da mesma forma, outros complementos salariais pagos com regularidade, como abonos, gratificações, comissões, prêmios, adicionais, entre outros, entram na composição do salário para cálculo de outros direitos.

Também é prática bastante frequente, o ajuste de um salário oficial (anotado na Carteira de Trabalho) e mais um salário por fora, sob a alegação de que reduz custos e traz vantagens também para o empregado. Neste caso, cabe provar a existência deste salário “por fora” e incluído no montante para o cálculo de todos os direitos e cobrar eventuais diferenças em FGTS, INSS, etc, que decorrem desta situação.

4.5.2. Formas de ajustar o salário (ou tipos de salário)

O salário pode ser fixo ou variável. No salário fixo a forma mais comum de ajuste é um valor certo, fixado por dia ou por mês. Como já visto anteriormente, o fato de alguém receber um valor certo por dia de trabalho e, por isso chamado de diarista, não retira dele a caracterização de empregado. Neste caso, o repouso semanal remunerado, como já visto, deve ser pago separadamente, no mesmo valor do dia de trabalho.

O salário variável pode ser combinado por comissão, por produção ou por tarefa. No meio rural, nas atividades agrícolas, a forma mais utilizada é o ajuste do salário por produção (por Kg, caixa, metro, arroba, etc). Neste caso, o valor unitário deve ser previamente ajustado entre as partes e não pode ser reduzido unilateralmente.

Independente da forma de ajuste do salário entre empregador e empregado, este não pode ganhar menos que o salário mínimo ou, no caso de haver acordo coletivo ou convenção coletiva em vigor, o mínimo que o empregado tem direito é o piso salarial fixado no instrumento coletivo.

Conforme já vimos, o salário também pode ser ajustado e pago, em parte através de utilidades.

Outra questão importante refere-se à igualdade salarial. O empregador não pode pagar salários diferenciados em razão de idade, sexo, etc. A Constituição Federal proíbe. Isso quer dizer que no mesmo serviço todos devem ganhar o mesmo salário se fixo, ou ter o mesmo valor da unidade de produção, se o salário for variável. Esta regra vale inclusive para os menores (entre 16 e 18 anos) que já podem trabalhar.

4.5.3. Formas e condições de pagamento do salário

O prazo limite para o pagamento do salário mensal é o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Este pagamento deve ser efetuado mediante recibo em duas vias de igual teor, ou contracheque, para servir de comprovante do que foi recebido. Por isto, é importante orientar o trabalhador em geral, sobre a importância de guardar os recibos e outros documentos relativos ao pagamento do salário e de outras verbas. Da mesma formal, o empregado deve tomar muito cuidado com o que está escrito neste recibo antes de assiná-lo.

O cuidado que o dirigente sindical deve ter é em relação a uma prática muito comum no meio rural, onde o empregador combina com o empregado um certo valor salarial, como por exemplo, pagar dois salários, mas na Carteira de Trabalho e no contra-cheque ou recibo de pagamento indica apenas um salário. Neste caso, lança no comprovante de pagamento o restante do combinado diluído em outros itens como horas-extras, dias destinados a descanso que o empregado trabalhou, salário família, entre outros, causando efetivo prejuízo ao empregado. Comprovada esta prática, o empregado tem direito a receber as diferenças de salário e/ou os reflexos sobre as demais verbas que, neste caso, foram pagas com valores abaixo da garantia da lei.

O salário pode ser pago em dinheiro, cheque, conta-salário (via banco), sendo que uma parte do salário também pode ser paga em utilidades.

Se o salário for pago através de cheque, o pagamento deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês seguinte, em horário que garante ao empregado poder sacar o valor no mesmo dia do recebimento do cheque, sendo que o tempo gasto para isso, durante o horário de trabalho, não pode ser descontado do trabalhador. Isto é para evitar que terceiros se beneficiem do salário do empregado cobrando um percentual para trocar o cheque, como é comum ocorrer quando o empregado faz compras em supermercado e paga com o cheque-salário. É por este mesmo motivo que o empregador não pode pagar o salári do empregado através de cheque em dia de sábado.

Se o pagamento for efetuado via banco, o comprovante de depósito do dinheiro tem força de recibo de pagamento, e precisa estar disponível para saque pelo empregado no mesmo dia do pagamento, dentro do limite de prazo de pagamento do salário, que é o 5º dia útil.

O empregador não pode reduzir o salário do empregado (o que somente poderia ocorrer através de negociação coletiva), assim como é proibido reter o salário do empregado, a não ser em algumas situações que a lei prevê, como para pagamento de pensão alimentícia.

Contudo, a lei permite que o empregador desconte do salário do empregado o valor correspondente ao dia em caso de falta injustificada e, ainda, o valor do repouso semanal daquela semana, além de outros descontos previstos em lei, como é o caso da contribuição sindical.

4.6. Salário Família

A partir da Constituição Federal de 1988, os empregados rurais passaram a ter direito ao salário família para seus dependentes menores de 14 anos ou inválidos. Na verdade não é salário e sim benefício previdenciário regulamentado pela Lei nº 8.213/91.

Porém, atualmente o direito ao salário família ficou restrito ao empregado de baixa renda. Segundo a regulamentação da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/91), o INSS adota uma tabela com duas faixas de salário que tem direito a este benefício. Esta tabela é periodicamente atualizada, sendo que só tem direito ao benefício o empregado que ganha bem menos que dois salários mínimos mensais. Para que o empregado tenha direito a este benefício, terá que encaminhar à empresa (empregador) a cópia do registro de nascimento do filho. O empregador paga o salário-família, mas este benefício previdenciário é descontado do valor de INSS que terá que recolher todo mês.

4.7. Férias

Todo empregado tem direito a um período de gozo de férias remuneradas por ano trabalhado, com acréscimo de 1/3 (um terço) sobre o valor do salário normal, conforme previsto no artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal. Completado um ano de trabalho (Período aquisitivo), o empregado passa a ter direito a um período de descanso de 30 dias corridos, que o empregador deve conceder integralmente dentro dos 12 meses seguintes à aquisição do direito (Período concessivo).

No mês de férias o empregado não trabalha, mas recebe o salário normal, acrescido de 1/3 (um terço). Este período de 30 dias é garantido pelo artigo 130 da CLT para o empregado que não cometeu mais de 5 faltas injustificadas no período em relação ao qual ele vai tirar férias. Se tiver quantidade maior de faltas no período aquisitivo, a lei permite que o empregador reduza a duração e o valor das férias, como previsto no artigo 130 da CLT. As faltas que entram nesta contagem são aquelas injustificadas, dos dias efetivamente faltados e que resultaram em desconto no salário do mês em que o empregado cometeu a falta.

Concedendo as férias fora dos 12 meses seguintes à aquisição do direito, estas devem ser remunerados em dobro. Se alguns dias forem concedidos fora do prazo fixado na lei, estes dias terão que ser remunerados em dobro.

O valor da remuneração das férias do empregado, quando o seu salário é fixo, é o valor que ele está recebendo na época da concessão das férias, acrescido de um terço (1/3). Se o empregado tem salário variável, ajustado por peça, metro, kg, caixa, etc, é necessário fazer a média mensal da quantidade produzida no período aquisitivo (pega a quantidade produzida nos 12 meses do período aquisitivo e divide por 12 para achar a média) e multiplicar pelo valor unitário da produção em vigor no momento da concessão das férias. O valor encontrado, acrescido de 1/3 (um terço) é o valor a ser pago a título de férias para o empregado.

Os sindicatos podem celebrar convenção coletiva com o sindicato patronal, ou acordos coletivos com empresas (empregadores), reduzindo o prazo que se leva em conta para encontrar a média salarial e pagar o salário de férias, ou ainda, fixar, através da negociação, outra regra, desde que seja mais vantajosa para os trabalhadores.

O empregado deve ser avisado de suas férias, por escrito, com no mínimo 30 dias de antecedência, sendo que o pagamento deve ocorrer pelo menos dois dias antes do início das férias.

A lei (CLT) permite a venda de parte das férias (abono pecuniário), de até 1/3 das férias (10 dias). Contudo, é prática comum no meio rural a venda do período total, fugindo do objetivo das férias, que é o descanso. Se o empregado solicitar antecipadamente a venda de parte das suas férias, receberá o valor normal do salário que corresponde ao mês de férias, com acréscimo de um terço, e os 10 dias das férias que ele trabalhou ele receberá normalmente, no final do respectivo mês. Contudo, não há previsão clara na lei sobre a aplicação desta regra da CLT aos empregados rurais.

As férias devem ser concedidas preferencialmente num único período. Apenas excepcionalmente podem ser divididas em duas partes, mas nenhuma delas deve ser inferior a 10 dias. Menores de 18 anos e trabalhadores com idade superior a 50 anos devem gozar as férias num único período.

Na rescisão de qualquer tipo de contrato e independente de sua duração (menos nos casos de dispensa por justa causa) o empregado tem direito a receber o valor correspondente a 1/12 avos do salário por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias, com acréscimo de 1/3 calculado sobre o valor encontrado.

A exceção a esta regra geral ocorre no caso de contrato de curto prazo, previsto no artigo 14-A da Lei nº 5.889/73 (Trabalho Rural), onde o empregador rural pessoa física, autorizado por Acordo Coletivo, não precisa assinar a Carteira de Trabalho, mas, neste caso, paga as férias calculadas dia a dia quando a duração do contrato não chegou a 15 dias. Neste caso o valor recebido pelo período trabalhado é dividido por 360 (dias) e multiplicado pela quantidade de dias do contrato, e este valor acrescido de um terço.

4.8. 13º Salário

Todo empregado tem direito a receber um salário a mais por ano, chamado de 13º Salário, a ser calculado com base no valor do salário integral do empregdo, sendo o valor correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal de dezembro, vezes o número de meses (ou fração superior a 14 dias) trabalhados no ano. A data limite para pagamento do 13º Salário é o dia 20 de dezembro de cada ano.

Mas a lei manda pagar o 13º Salário fazendo um adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro (até 30/11), no valor de 50% do salário mensal do empregado no momento do pagamento do adiantamento. Se o salário é variável é necessário fazer a média salarial, somando o salário dos meses trabalhados e dividindo pela quantidade destes, para encontrar o salário média e pagar os 50%. Em Dezembro, até o dia 20/12, o empregador paga o 13º Salário ao empregado pegando o valor total do salário de dezembro, o o valor de 1/12 avos do salário de dezembro vezes o número e meses trabalhados no ano, descontando o valor que já foi pago a título de adiantamento. É sobre o valor de dezembro que também é descontado o INSS.

Nos casos de rescisão do contrato, menos nas situações de dispensa por justa causa, o empregado tem direito ao 13º salário proporcional no valor de 1/12 (um doze avos) do salário mensal multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano, sendo que 15 dias ou mais contam como mais um mês de trabalho.

No caso de contrato de curto prazo, como autorizado no artigo 14-A da Lei nº 5.889/73, veja o direito e a forma de cálculo indicada no ítem 8.4 deste manual.

4.9 - Licenças
4.9.1 – Licença maternidade e salário maternidade

É a licença da gestante, com duração de 120 dias, independente de iniciar 30 dias antes do parto ou na data ou véspera do parto. Durante este período o salário é pago pelo empregador e, pelo fago de ser benefício previdenciário, o empregador deduz o valor pago nos recolhimentos previdenciários que deve fazer mensalmente.

O mesmo direito, e com o mesmo prazo, é dado pela lei à mãe adotiva a partir do momento que passa a ter a guarda judicial da criança.

4.9.2 – Licença Paternidade

É o período de afastamento do empregado, sem prejuízo do salário, por 5 dias, a partir do nascimento do filho. A finalidade é o acompanhamento da mulher e do (a) filho (a) recém nascido.