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Direitos do Trabalhador

5. Direitos ao Término do Contrato

Cabe observar, inicialmente, que os direitos resultantes da extinção do contrato variam de acordo com o tempo de trabalho, o tipo de contrato que foi celebrado entre empregado e empregador e os motivos ou condições em que ocorreu o encerramento do contrato.

5.1. Aviso Prévio

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXI, diz que a duração do aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. Ainda não foi feita lei para regulamentar esta garantia de aviso prévio superior a 30 dias, mas isto é possível ajustar nas negociações coletivas.

A CLT, no artigo 487, diz que, não tendo prazo de encerramento previsto no contrato, a parte que pretende extinguí-lo, deve avisar a outra parte com antecedência mínima de 30 dias. Aliás, a CLT permitia aviso de 8 dias para os contratos que previam pagamento semanal do salário ou em prazo inferior, o que não vale mais porque a Constituição Federal estabeleceu o prazo mínimo de 30 dias.

Conforme previsto na CLT, o aviso prévio é obrigatório em todos os contratos de prazo indeterminado. A parte que resolve encerrar o contrato precisa comunicar a outra parte com antecedência mínima de 30 dias.

Nos contratos de prazo determinado, inclusive os de experiência e de safra, não cabe aviso prévio, pois a data (certa ou aproximada) de encerramento já está prevista no contrato. Mesmo assim, se uma das partes resolver romper o contrato antes do encerramento normal previsto, terá como consequência fixada na CLT, a obrigação de pagar, a titulo de indenização, a metade dos salários pelo tempo que falta para encerrar o contrato. Esta indenização cabe a qualquer das partes que toma a iniciativa de romper o contrato antes do prazo final previsto no contrato. É o que está fixado nos artigos 179 e 180 da CLT, aplicável no trabalho rural.

Contudo, não cabe a referida indenização quando o empregador coloca cláusula no contrato permitindo a qualquer das partes o encerramento antecipado do contrato, o que é muito comum, sobre tudo nos contratos de safra da cana. Neste caso, a parte que usar desta faculdade terá que conceder aviso prévio e o encerramento do contrato se dará como se fosse contrato de prazo indeterminado (artigo 481 da CLT).

O empregado tem direito de trabalhar durante o aviso prévio e não pode ser impedido. Se o aviso prévio é fornecido pelo empregador, o empregado rural tem direito a faltar um dia de serviço por semana, (além da folga semanal remunerada já garantida) sem prejuízo do salário, para procurar outro emprego.

Quando o empregador dispensa o empregado sem fornecer aviso prévio, está descumprindo uma obrigação e, por consequência, fica obrigado a indenizar o empregado pelo valor do aviso (um salário mensal), como aviso prévio indenizado, valor este que deve ser pago ao empregado na rescisão do contrato e, além disso, conta como um mês de trabalho para fins de recebimento de férias, 13º salário e recolhimento de FGTS (Súmula nº 305 do TST).

Em caso de fornecimento de aviso prévio pelo empregador sem garantir esta folga semanal especial, significa que o aviso prévio não alcançou a sua finalidade e deverá ser cobrado novamente na rescisão do contrato, como aviso indenizado.

Quando o empregado pede demissão deve, igualmente, fornecer aviso prévio ao empregador. Neste caso, o empregado não tem direito a folga especial para procurar outro emprego durante o período do aviso. Se o empregado não concede o aviso, o empregador poderá descontar o valor do aviso prévio (um salário mensal) na rescisão contratual.

5.2. Indenização e FGTS
5.2.1. Indenização

Em relação à indenização do empregado rural, por ocasião da rescisão do contrato, é importante lembrar que existem dois tipos de indenização, uma prevista na CLT (Art. 477), também aplicável ao empregado rural, chamada de indenização por tempo de serviço, e outra estabelecida no artigo 14 da Lei nº 5.889/73 (lei do trabalho rural), específica do safrista, aplicáveis a depender do tipo de contrato que está sendo encerrado.

Até 1988, os empregados rurais não eram abrangidos pelo regime do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) porque a lei que criou este fundo em 1966 (Lei nº 5.107/66) não atingiu os empregados rurais. Por isso, até 1988 os empregados rurais contratados por prazo indeterminado, antes de 5/10/1988, tinham e, caso ainda trabalhem para o mesmo empregador, ainda têm o direito de receber indenização prevista no artigo 477 da CLT, correspondente a um salário mensal do empregado por ano de trabalho ou fração de seis meses, ou mais, referente ao período anterior á promulgação da atual Constituição Federal. A partir de 5/10/88 esta indenização não se aplica mais aos empregados rurais porque o FGTS passou a ser regime único, mas a indenização pelo período anterior continua garantida.

Em relação ao safrista, a Lei nº 5.889/73, no artigo 14, garante uma indenização no final do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias.

Sobre esta indenização, se ela ficou mantida a partir da Constituição Federal de 1988, ou se foi revogada, a doutrina do Direito do Trabalho e, da mesma forma, a Justiça do Trabalho, estão divididos. Há autores que afirmam que ela deixou de existir a partir do momento em que o FGTS passou a ser garantido também aos empregados rurais. Outros porém, sustentam que a indenização prevista na lei do trabalho rural, especificamente para o safrista, tem natureza e finalidade diferentes da indenização prevista na CLT e busca evitar a contratação por safra quando a necessidade do trabalho é permanente. Por este motivo, entendem que o safrista continua com o direito de receber a indenização no final do contrato de safra e, ao mesmo tempo, receber os valores referentes ao FGTS depositado durante o contrato.

A Justiça do Trabalho tem variadas decisões sobre este assunto. No Tribunal Superior do Trabalho há decisões negando o direito ao recebimento desta indenização a partir de outubro de 1988 e outras garantindo este direito, entendendo que esta indenização é cumulativa com o direito ao FGTS, de forma que o trabalhador teria então direito à indenização e ao FGTS ao mesmo tempo.

5.2.2. FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

O FGTS foi criado em 1966 (pela Lei nº 5.107/66, já revogada), atendendo a interesse das empresas, para diminuir o peso da indenização no final do contrato e, ao mesmo tempo, eliminar a estabilidade por tempo de serviço, prevista na CLT. Para isso, foi estabelecido um sistema de opção pelo FGTS. Caberia então ao empregado decidir. No entanto, a maioria das empresas passou a exigir do empregado, já na contratação, a opção pelo FGTS. Contudo, o FGTS, como visto acima, não foi previsto para os empregados rurais.

Com a Constituição Federal de 1988, o FGTS passou a ser garantido como direito dos empregados urbanos e rurais, no artigo 7º, inciso III. A nova regulamentação desta garantia foi feita pela Lei nº 8.036, de 1990. Com isso, todo empregador, menos o doméstico, tem a obrigação de recolher até o dia 07 de cada mês, em conta bancária vinculada, o valor equivalente a 8% (oito porcento) calculado sobre o salário do empregado do mês anterior. Este valor não é deduzido do salário do empregado.

Quando encerra o contrato, o empregado tem direito a levantar este dinheiro nas seguintes condições. Se o contrato era de prazo indeterminado e o empregado foi dispensado sem justa causa, o empregador precisa pegar o valor corrigido de todos os depósitos (o saldo existente na conta do FGTS) e sobre calcular 40% de multa e, igualmente, depositar nesta conta, que o empregado terá direito de sacar. Mas se o empregado pedir demissão, ou for dispensado por justa causa, ele não fará o levantamento do FGTS no encerramento do contrato.

Nos contratos de prazo determinado, qualquer que seja o tipo, no encerramento deste, o empregado tem direito de levantar os valores depositados na Conta junto à Caixa Econômica. Mas neste caso não há a multa de 40%.

Outras situações de saque e utilização dos valores depositados na conta do FGTS, inclusive durante a vigência do contrato, são encontradas no artigo 20 da Lei nº 8.036/90.

5.3. Verbas Rescisórias conforme o tipo de contrato e forma de rescisão
5.3.1. Rescisão de contrato a termo

Em relação à indenização do empregado rural, por ocasião da rescisão do contrato, é importante lembrar que existem dois tipos de indenização, uma prevista na CLT (Art. 477), também aplicável ao empregado rural, chamada de indenização por tempo de serviço, e outra estabelecida no artigo 14 da Lei nº 5.889/73 (lei do trabalho rural), específica do safrista, aplicáveis a depender do tipo de contrato que está sendo encerrado.

Até 1988, os empregados rurais não eram abrangidos pelo regime do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) porque a lei que criou este fundo em 1966 (Lei nº 5.107/66) não atingiu os empregados rurais. Por isso, até 1988 os empregados rurais contratados por prazo indeterminado, antes de 5/10/1988, tinham e, caso ainda trabalhem para o mesmo empregador, ainda têm o direito de receber indenização prevista no artigo 477 da CLT, correspondente a um salário mensal do empregado por ano de trabalho ou fração de seis meses, ou mais, referente ao período anterior á promulgação da atual Constituição Federal. A partir de 5/10/88 esta indenização não se aplica mais aos empregados rurais porque o FGTS passou a ser regime único, mas a indenização pelo período anterior continua garantida.

Em relação ao safrista, a Lei nº 5.889/73, no artigo 14, garante uma indenização no final do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias.

Sobre esta indenização, se ela ficou mantida a partir da Constituição Federal de 1988, ou se foi revogada, a doutrina do Direito do Trabalho e, da mesma forma, a Justiça do Trabalho, estão divididos. Há autores que afirmam que ela deixou de existir a partir do momento em que o FGTS passou a ser garantido também aos empregados rurais. Outros porém, sustentam que a indenização prevista na lei do trabalho rural, especificamente para o safrista, tem natureza e finalidade diferentes da indenização prevista na CLT e busca evitar a contratação por safra quando a necessidade do trabalho é permanente. Por este motivo, entendem que o safrista continua com o direito de receber a indenização no final do contrato de safra e, ao mesmo tempo, receber os valores referentes ao FGTS depositado durante o contrato.

A Justiça do Trabalho tem variadas decisões sobre este assunto. No Tribunal Superior do Trabalho há decisões negando o direito ao recebimento desta indenização a partir de outubro de 1988 e outras garantindo este direito, entendendo que esta indenização é cumulativa com o direito ao FGTS, de forma que o trabalhador teria então direito à indenização e ao FGTS ao mesmo tempo.

5.3.2. Rescisão de contrato de prazo indeterminado, por iniciativa do empregado

A – Pedido de Demissão

Quando o empregado pede demissão, precisa conceder aviso prévio para o empregador com peno menos 30 dias de antecedência. Caso contrário, o empregador pode descontar na rescisão o valor correspondente ao salário do mês do aviso.

Conforme estabelecido na CLT, o empregado que pede demissão e o contrato não chega a durar um ano, não teria direito a férias proporcionais. Mas, com a regra mais benéfica para o trabalhador, prevista na Convenção nº 132 da O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho), que foi adotada pelo Brasil, o empregado que pede demissão, mesmo tendo trabalhado menos de um ano, também tem o direito a férias proporcionais pelo tempo trabalhado. A Súmula 261 do TST reforça esta interpretação da lei. O valor apurado a título de férias sempre é acrescido de 1/3 (um terço).

Além desta garantia, o empregado que pede demissão tem direito ao 13º Salário proporcional aos meses trabalhados no ano da demissão, sendo que 15 dias, ou mais, contam como um mês de trabalho.

Pedindo demissão, a lei (art. 20 da Lei nº 8.036/90) não permite que o empregado faça o saque dos valores depositados na conta do FGTS.

B – Rescisão Indireta

O empregado pode considerar o contrato encerrado por justo motivo, nos casos de falta grave cometida pelo empregador ou por seu preposto ou representante. A CLT, no artigo 483, que se aplica também aos empregados rurais, indica as situações consideradas falta grave do empregador e permitem ao empregado encerrar o contrato e pleitear, na Justiça do Trabalho, todas as verbas rescisórias como se tivesse ocorrido a dispensa sem justa causa, promovida pelo empregador.

Neste caso, cabe ao empregado comprovar a falta grave cometida pelo empregador, o que pode ser feito através de testemunhas.

Se a falta grave resultar comprovada, o empregado terá direito inclusive ao aviso prévio indenizado, além do saque do FGTS acrescido da multa de 40%, as parcelas do seguro-desemprego, e todas as demais verbas trabalhistas. Contudo, se o empregado não conseguir provar a alegada falta grave, os direitos da rescisão contratual ficarão restritos àqueles que o empregado teria caso pedisse demissão.

5.3.3. Rescisão do Contrato de Prazo Indeterminado por iniciativa do Empregador

A – Dispensa Sem Justa Causa

A forma mais comum de encerramento do contrato de emprego é a dispensa sem justa causa, promovida pelo empregador. Infelizmente não há garantia efetiva de emprego contra isso, apesar do disposto no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, mesmo porque aquela garantia reclama regulamentação que ainda não foi feita. Por isso, a única consequência prática ante a dispensa sem justa causa é o pagamento de multa de 40% sobre o total dos depósitos do FGTS, conforme garantia provisória fixada na Constituição Federal, além de indenização de um salário por ano trabalhado, referente ao período anterior a 5/10/88, para o empregado que, desde aquela época, trabalha na mesma empresa.

Na dispensa sem justa causa o empregador deverá conceder aviso prévio ao empregado, com duração mínima de 30 dias. Neste período o empregado tem direito a uma folga a mais por semana, sem prejuízo do salário. Este tempo é para ser utilizado na procura de outro emprego.

Quando o empregador rompe o contrato sem a concessão de aviso prévio, ele assume, como consequência, a obrigação de indenizar o empregado pagando o valor do aviso (um salário mensal) na rescisão contratual. Além disso, este tempo (30 dias), referente ao aviso prévio não concedido, conta como mais um mês de trabalho para fins cálculo do valor referente a férias e a 13º salário. É como se o empregado tivesse trabalhado este mês.

Nas rescisões contratuais resultantes de iniciativa do empregador, é muito comum a concessão de aviso prévio com data retroativa, de forma que o empregado é levado a assinar o aviso já na véspera da rescisão contratual. Neste caso o aviso não cumpriu a finalidade porque o empregado não teve tempo especial para procurar outro emprego. Esta prática deve ser considerada como aviso prévio não concedido, com a consequente cobrança do valor do aviso prévio indenizado na rescisão contratual.

De qualquer forma, o sindicato tem uma tarefa importante de orientar os trabalhadores no sentido de não assinarem qualquer documento em branco ou que a data não seja a mesma do dia em que ele assina o documento. Por isso, antes de homologar uma rescisão contratual, é importante que o sindicato faça uma conversa em separado com o empregado para verificar a eventual ocorrência deste fato, além de outras práticas que podem estar lesando o trabalhador.

Outro problema muito comum no trabalho rural é o pagamento de parte do salário por fora, sem constar na Carteira de Trabalho. Neste caso, o salário base de cálculo certamente é reduzido, lesando o trabalhador. Daí a importância de se saber o salário real do trabalhador, inclusive se ocorria pagamento de parte do salário através de utilidades ou produtos. Cabe, nestes casos, calcular as diferenças nas verbas rescisórias e cobrar no ato da homologação.

B – Dispensa do Empregado por Justa Causa

O empregador pode dispensar o empregado por justa causa quando este comete falta grave, conforme as situações previstas no artigo 482 da CLT. Neste caso, em razão da falta grave, o rompimento do contrato é imediato (sob pena do fato alegado não ser considerado falta grave), perdendo o empregado o direito ao aviso prévio, levantamento do FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Se o empregado discorda do justo motivo alegado pelo empregador, pode recorrer à Justiça do Trabalho, cabendo ao empregador comprovar o fato e a sua caracterização como falta grave. Caso contrário, o empregado receberá as verbas como se tivesse ocorrido a dispensa sem justa causa.

5.4. Prazo para a quitação das Verbas Trabalhistas

Quando o contrato se encerra após o cumprimento do aviso prévio, tanto de iniciativa do empregador como do empregado, o prazo limite para quitar as verbas trabalhistas rescisórias é o primeiro dia útil após o encerramento do contrato (após o último dia de aviso). O mesmo prazo é fixado ao empregador em relação aos contratos de prazo determinado. Neste caso o empregador também deve fazer a quitação das verbas no primeiro dia útil após o encerramento do contrato. O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no ato da homologação da rescisão, em dinheiro ou cheque visado. O comprovante de depósito dos valores na conta do empregado também é aceito como pagamento, desde que feito dentro do prazo.

Se não ocorrer o pagamento das verbas no prazo acima indicado, o empregador fica obrigado ao pagamento de uma multa, por atraso na quitação das verbas, no valor do salário mensal do empregado, a menos que fique comprovado que a culpa do atraso na quitação é exclusiva do empregado.

Quando o contrato é encerrado sem a concessão de aviso prévio, como ocorre quando o empregador resolve indenizar o aviso prévio, dispensa o empregado do cumprimento do aviso, ou nos casos de dispensa do empregado por justa causa, o empregador tem até o 10º dia para efetuar a quitação das verbas trabalhistas.

De qualquer forma, o sindicato não pode homologar rescisão contratual sem a presença do trabalhador, com o qual inclusive é importante ter uma conversa em separado para ver se as verbas e valores lançados no Termo de Rescisão do Contrato de fato correspondem à realidade do salário do empregado.

5.5. Homologação da rescisão contratual
5.5.1. A quem cabe prestar a assistência ao trabalhador e fazer a homologação

Nos termos do disposto na CLT, a rescisão de qualquer contrato cuja duração tenha sido superior a um ano, para que produza seus efeitos legais, deve ser homologado preferencialmente pelo Sindicato dos Trabalhadores Rurais em cuja base o contrato foi executado, ou pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, na SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e suas Gerências Regionais. Apenas cabe a homologação ser feita pelo Ministério Público Estadual (Promotor de Justiça) se não tiver sindicato na respectiva base e nem mesmo representação do órgão do Min. do Trabalho. O tempo de contrato que exige homologação da rescisão pode ser reduzido por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, garantindo um melhor acompanhamento e garantia dos direitos do trabalhador pelo seu sindicato.

Quando o sindicato toma conhecimento de que o Promotor de Justiça da Comarca está efetuando homologação de rescisão de contrato de empregados rurais, deve comunicá-lo sobre a regra de preferência, informando que o órgão competente para a homologação é o sindicato, indicando o endereço para o qual deverá encaminhar os casos de homologação de rescisão de contrato de empregados rurais.

5.5.2. Procedimentos, documentos e cuidados na assistência e homologação
B - Verificar se a empresa (empregador) veio munida(o) de todos os documentos necessários:

- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), devidamente preenchido;

- Comunicação de Dispensa (CD) e Requerimento de Seguro-Desemprego (RSD), em caso de dispensa do empregado sem justa causa, para o empregado requerer Seguro-Desemprego;

- Carteira de Trabalho (CTPS) do empregado, com as anotações atualizadas (anotações de férias, alterações de salário, contribuição sindical, eventuais afastamentos, etc);

- Livro ou ficha de registro de empregados;

- Comprovante (cópia) do Aviso Prévio, fornecido pelo empregador na dispensa sem justa causa (ou indenização do valor correspondente, lançado no TRCT), ou fornecido pelo empregado no pedido de demissão;

- Extrato da conta do FGTS do empregado para comprovar a regularidade dos recolhimentos;

- Comprovante (Guia) de recolhimento do FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se ainda não está no extrato;

- Comprovante (Guia) de recolhimento da multa de 40% calculada sobre o total do FGTS ( valor total do extrato mais recolhimento do último mês);

- Comprovante de recolhimento da Contribuição Sindical; e, igualmente, da Contribuição Confederativa, se o empregado for associado do sindicato.

- Cópia do Exame (pré)Demissional – verificar se no ASO – Atestado de Saúde Ocupacional Demissional consta que o empregado está apto para encerramento de contrato. (se tiver problema de saúde, não pode ocorrer a rescisão do contrato.

- Comprovante do efetivo pagamento das verbas rescisórias (férias, 13º salário, etc), quando o pagamento é feito através de depósito em conta bancária. Ver se o valor depositado confere com o valor total constante do TRCT. Se não tiver pago, o pagamento deve ser feito no ato da homologação, em dinheiro ou cheque visado.

OBS – não homologar se o trabalhador diz que recebeu mas não tiver prova efetiva (comprovante) de pagamento.

D – Prazos legais

Verificar se a homologação está ocorrendo dentro do prazo legal ( 1º dia útil após o final do aviso prévio, ou até o 10º dia quando dispensado sem aviso prévio).

E - Em relação ao Aviso Prévio que foi concedido pelo empregador, é preciso saber se ele realmente foi feito ao empregado com o prazo de 30 dias antes da rescisão contratual. Em caso de Aviso Prévio feito com data retroativa, não deve ser aceito como válido, devendo ser cobrado o valor referente ao aviso (aviso indenizado) na rescisão contratual.

É necessário verificar, também, se durante o período do Aviso Prévio o empregado teve a garantida de uma folga semanal a mais (além do Repouso Semanal Remunerado) para procurar outro emprego. Se isto não ocorreu, o Aviso Prévio não alcançou a sua finalidade e deve ser considerado como aviso não concedido, do que resulta o direito do empregado receber o valor correspondente ao salário mensal a título de aviso prévio ( Aviso Prévio Indenizado).

Quando o Aviso Prévio é indenizado, ele deve ser acrescentado no tempo de trabalho para fins de cálculo das verbas referentes a férias e 13º Salário.

F - Em relação ao CONTRATO e ao Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), é necessário ter os seguintes cuidados:

(é bom ter uma conversa rápida em separado com o trabalhador para saber sobre a veracidade dos dados lançados no TRCT). Por exemplo:

  • verificar se a data de admissão que está no TRCT e na Carteira de Trabalho é realmente a data em que o empregado foi contratado. Eventual tempo de trabalho anterior à anotação da Carteira de Trabalho também é de direito do trabalhador e, se a empresa se recusar a pagar as verbas correspondentes, deve ser lançado como ressalva no verso das vias do TRCT.

  • Verificar se o motivo da rescisão contratual está lançado no TRCT.

  • Verificar se o salário base de cálculo das verbas rescisórias confere com o salário que o empregado realmente recebia. Caso o empregado tenha parte do seu salário pago por fora (sem anotação na Carteira), ou através de utilidades (leite, queijo, arroz, ou outros produtos), deve ser incluído o respectivo valor mensal no salário base para os cálculos rescisórios. Quando a categoria tem acordo coletivo ou convenção coletiva, o piso salarial e outras garantias negociadas precisam ser levadas em conta na rescisão.

  • Ver se os outros itens do cabeçalho do TRCT estão devidamente preenchidos.

G - VERBAS LANÇADAS NO TRCT

Checar com o trabalhador cada item e ver a eventual existência de outras verbas que, na vigência do contrato, não foram devidamente pagas, como:

  • Horas-Extras: Se o empregado fez horas-extras sempre, o valor médio das horas extras deve fazer parte da Remuneração do trabalhador que serve de base para o cálculo das verbas rescisórias. Além disso, se há informação de horas extras pagas na rescisão e o trabalhador disser que fez mais horas do que as lançadas, estas devem ser lançadas como ressalva no TRCT.

  • Repouso Semanal Remunerado (RSR ou DSR) e feriados trabalhados: aqui cabe perguntar ao trabalhador se ele trabalhou em dias destinados a descanso semanal (domingos) e em feriados, sem ter garantido um outro dia de folga para este dia trabalhado. Se assim for, o dia trabalhado deve ser remunerado em dobro (o valor da diária paga em dobro) e deve ser lançado no TRCT, ou o sindicato lança no verso do TRCT como ressalva, caso a empresa não aceite pagar, para que o empregado possa depois acionar a justiça e receber seu direito.

Obs.: Se tiver verbas a receber, não lançadas no TRCT (horas extras, RSR e feriado trabalhados), e o empregador não concorda e não se dispõe a pagá-las, o dirigente do sindicato pode ser recusar a fazer a homologação (é o mais correto), mesmo que o trabalhador tenha interesse na homologação faltando verbas.

H - OS DESCONTOS

Verificar os itens que estão lançados na parte dos descontos, para ver se não há desconto indevido. Além de INSS, pode ter desconto de adiantamento de salário, de adiantamento de 13º Salário e no caso de pedido de demissão quando o empregado não concede aviso prévio.

I - IRREGULARIDADES NO PREENCHIMENTO DO TRCT

Em relação às irregularidades no preenchimento do TRCT, a responsabilidade é da empresa, devendo ela corrigir eventuais erros. Sobre as verbas que faltam e/ou onde o valor não está correto, se a empresa não concorda com o valor calculado pelo sindicato, cabe fazer a ressalva no verso das folhas do TRCT.

J - AS RESSALVAS:

- Cabe verificar cada verba e o respectivo valor. Se o valor for menor e o empregador se recusar a retificar, cabe lançar no TRCT (no verso) a ressalva específica em relação àquela verba. Não se pode fazer ressalva genérica, sem dizer qual a verba ou direito que está sendo ressalvado. Isso não tem valor.

- Da mesma forma, verbas que o empregado não recebeu e que também não tem qualquer indicação no TRCT, o sindicato pode lançar ressalva, indicando época e respectivo valor.

- Cada verba que o empregado diz não ter recebido deve ser ressalvado expressamente, indicando época e respectivo valor.

Ex.: Fica ressalvado o direito de o trabalhador pleitear judicialmente as seguintes diferenças salariais rescisórias:

- diferença de salário pago a menor, fora das exigências legais (ou da convenção), no período do contrato e os reflexos nas outras verbas.

- diferença nos valores pagos a título de Repouso Semanal e Feriados trabalhados.

- valores referentes a X horas extras trabalhadas no período de .../.../.... a .../.../.... e não pagas.

- diferença no valor das verbas rescisórias lançadas no TRCT tendo em vista que a remuneração para fins rescisórios lançada no TRCT não corresponde à que o trabalhador efetivamente recebia.

L - OBSERVÂNCIA DO PRAZO LEGAL

Por último, cabe relembrar que é preciso verificar se foi observado o prazo para homologação e quitação das verbas trabalhistas. Se ocorreu a rescisão do contrato sem a concessão de aviso prévio, o prazo limite é de 10 dias corridos. Em caso de dispensa ou pedido de demissão com o cumprimento de aviso prévio, a data limite para acerto e homologação da rescisão é o primeiro dia útil após o encerramento do contrato (ao término do aviso).

M – DISPENSA OBSTATIVA

Cabe, também, cobrar do empregador, no ato da homologação da rescisão contratual, o valor correspondente a um salário mensal do empregado, quando a rescisão contratual ocorre dentro dos 30 dias que antecedem a data-base da categoria. É a chamada indenização por despedida (ou dispensa) obstativa. O mesmo valor deve ser cobrado quando a quitação das verbas ocorre fora do prazo limite previsto na lei.

5.6. PIS, Seguro Desemprego e Abono Anual
5.6.1 – PIS (Programa de Integração Social)

O PIS foi criado em 1970, como sendo um fundo formado por contribuições das empresas em geral, calculado sobre o faturamento das empresas. Até 05/10/1988, parte dos valores arrecadados eram depositados na conta individual do PIS de cada empregado. Mas, a partir da Constituição Federal de 1988, conforme artigo 239 e seus parágrafos, os recursos do PIS foram direcionados para outra finalidade e não são mais depositados nas contas individuais, servindo em parte para o pagamento do seguro-desemprego e o pagamento do abono anual do empregado de baixa renda (até 2 salários mínimos mensais), desde que seu empregador contribua para o PIS.

5.6.2 – O Seguro-Desemprego

O Seguro-Desemprego é garantia prevista na Constituição Federal, para os casos de desemprego involuntário. No entanto, a lei que regulamenta este direito o garante apenas para os casos de dispensa do empregado sem justa causa, nos casos de rescisão indireta do contrato (quando o empregado encerra o contrato por falta grave cometida pelo empregador), e para os trabalhadores resgatados da condição de trabalho escravo, além do direito dos pescadores artesanais no período de proibição da pesca. O MSTTR vem pleiteando a ampliação deste benefício através de lei. Atualmente os contratos de prazo determinado, incluindo os de safra, não dão direito a seguro-desemprego.

Se o empregado trabalhava informalmente, sem carteira assinada, acaba não tendo direito ao seguro-desemprego. Neste caso será necessário cobrar o valor correspondente ao direito do empregado, diretamente do empregador, em razão do prejuízo que a contratação irregular causou ao empregado.

O valor do seguro-desemprego depende do valor do salário do empregado, sendo no mínimo correspondente ao salário mínimo.

Tem direito a 3 parcelas o empregado dispensado sem justa causa que comprova (na Carteira) ter trabalhado entre 06 e 11 meses e que não tiver recebido seguro-desemprego em prazo inferior a 16 meses. Se comprovar trabalho entre 12 e 23 meses, tem direito a 4 parcelas, e tendo trabalhado 24 meses ou mais, terá direito a 5 parcelas. De qualquer forma, o empregado não tem direito a receber o benefício do seguro-desemprego em intervalos inferiores a 16 meses entre um e outro.

Para o recebimento do seguro-desemprego, o trabalhador precisa dar entrada com o requerimento fornecido pelo empregador, acompanhado do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, da Comunicação de Dispensa ( CD), da CTPS e documentos pessoais e, quando for receber o benefício precisa comprovar que continua desempregado. O recebimento de cada parcela está condicionada ao efetivo desemprego do trabalhador.

5.6.3 – Abono Anual

O abono anual é um benefício social no valor de um salário mínimo, garantido ao empregado de empregador que contribui para o PIS e que esteja inscrito no PIS a pelo menos 5 anos. Para ter direito a este benefício, terá que comprovar que o salário mensal não foi superior a dois salários mínimos e, além disso, comprovar que trabalhou ao menos durante trinta dias no ano que que requer este benefício.

O problema dos empregados rurais é que o empregador rural pessoa física não contribui para o PIS, porque a lei que criou este programa apenas o exige das empresas (pessoas jurídicas). Por isso grande parte dos empregados rurais não tem acesso a este benefício do abono anual.